Die schlauere Mitarbeiterauswahl: Arbeitsproben statt Zeugnisse

Zeugnisse sagen nur eingeschränkt etwas über einen potenziellen Mitarbeiter aus. Eine höhere Aussagekraft haben Arbeitsproben.

In vielen anderen Ländern ist es bereits üblich – die Qualifikation eines möglichen Mitarbeiters wird überprüft durch Arbeitsproben und durch persönliche Nachfragen bei Referenzen.

Nur in Deutschland verlässt man sich weiterhin auf Zeugnisse, während diese Praxis in vielen anderen Ländern überhaupt nicht geübt wird.

Warum? Was verraten mir Zeugnisse?

Ich habe fast alle meine Arbeitszeugnisse selbst geschrieben und unterzeichnen lassen. Dies beweist immerhin, dass meine Beziehung zu meinen Arbeitgebern recht gut war. Aber sonst beweist es wenig.

Auch die Qualifikation derjenigen, die Arbeitszeugnisse schreiben, ist sehr unterschiedlich. Manchmal erhalten sehr gute Mitarbeiter schlechte Zeugnisse und umgekehrt.

Sofern ich in die Situation geriet, an einer Mitarbeiterauswahl im Rechnungswesen mitzuwirken oder darüber zu beraten, wie mit einem Mitarbeiter nach Ablauf der Probezeit umgegangen werden soll, habe ich mich nie auf Zeugnisse verlassen, sondern immer auf gezielte fachliche Nachfragen und Arbeitsproben.

Bestenfalls erlaubt Ihnen ein Zeugnis eine mehr oder weniger zutreffende Einschätzung der Vergangenheit.

Arbeitsproben – wenn die Aufgabenstellung sinnvoll gestaltet ist – zeigen Ihnen einen Ausschnitt der Gegenwart.

Der Umgang des Kandidaten mit der Arbeitsprobe verrät etwas über seine Arbeitsweise.

  • Geht er methodisch und strukturiert vor?
  • Fragt er bei Unklarheiten nach?
  • Ist er langsam und gründlich, schnell und gründlich, langsam und ungenau oder schnell und ungenau?

All dies können Sie nur eingeschränkt aus Zeugnissen ersehen.

Bei einer Arbeitsprobe – sofern sie umfangreich genug ist – können Sie auch beobachten, ob der Kandidat von Verhalten und Charakter her ins Unternehmen passt.

Wie sollte eine Arbeitsprobe im Rechnungswesen gestaltet sein?

Auf jeden Fall sollte sie zum Unternehmen und zum künftigen Aufgabengebiet des Mitarbeiters passen. Es macht keinen Sinn, jemanden nach IFRS zu testen, wenn Ihr Unternehmen nicht einmal eine Bilanz veröffentlichen muss.

Es kann interessant sein, in den Aufgabenstellungen absichtlich Informationen wegzulassen, um zu überprüfen, wie der Kandidat damit umgeht. Fragt er nach oder übergeht er es?

Je nach künftigem Aufgabengebiet kann es Sinn machen, Zeitdruck oder zusätzliche Stressfaktoren einzubauen.

Es kann auch nützen, die Aufgaben so zu gestalten, dass sie innerhalb der vorgegebenen Zeit nicht zu schaffen sind, um festzustellen, wie der Kandidat damit umgeht.

Andererseits ist es wohl sinnlos, jemanden, der den ganzen Tag Material-Eingangsrechnungen für die Lieferanten von L bis M buchen soll, einem Stresstest zu unterziehen.

Das Einfachste ist, jemanden einen Tag zur Probe arbeiten zu lassen und seine Ergebnisse von jemandem überprüfen zu lassen, der sie beurteilen kann.

In jedem Fall würde ich die Arbeitsprobe dem Arbeitszeugnis vorziehen.

 

Bild: geralt

 

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